Ваш город:

Подбор персонала. Как выбрать лучших?

Подбор персонала. Как выбрать лучших?

Строя свой бизнес, найм сотрудников лучше доверить HR-специалистам, профессионалам своего дела.

Строя свой бизнес, найм сотрудников лучше доверить HR-специалистам, профессионалам своего дела.

Безусловно, окончательное решение о выборе людей в свою команду принимает руководитель организации.

Как не ошибиться при утверждении кандидатуры и отличить липового профессионала от настоящего гуру поможет разобраться наша статья. Выбирайте лучших и нужных сотрудников по правилам! Прошлое сотрудника часто определяет его будущие успехи.

Накопленный опыт и собственный стиль работы нового сотрудника накладывает определенный отпечаток на дальнейшую деятельность в новой компании. Только некоторые люди продолжают развиваться и совершенствовать свои навыки, но это очень малый процент людей. Их видно издалека и они часто становятся руководителями и с готовностью берут на себя инициативу в новых начинаниях компании.

У большинства есть планка, которую они повторяют, где бы ни работали. И с этой мыслью руководитель должен подбирать новых людей в компанию.

Подбор персонала. Как выбрать лучших?

Все зависит от ваших ставок на будущий результат проекта. Как это работает?

Вы должны понимать, что вам нужно: персонал или результат, который должен быть достигнут. Что лучше для компании: нанять маркетолога, получить миллион прибыли или может быть получать 1000 заявок. Люди сами по себе вам не нужны — это важно помнить, когда вы ищите специалистов в команду. Вам нужны результаты их работы!

Вам нужен руководитель отдела продаж или нужно увеличить выручку в два раза за следующий период? Поэтому, будет логичным выяснить у кандидата, какую выручку вы делали на прошлом месте работы, сколько сделок заключили, какой был трафик по вашим проектам и так далее.

Если кандидат делал на прошлой работе максимум 500 кликов или 3 млн в месяц, он не сможет 30 млн. К такой планке он технически не готов и не знает, как ее сделать. Финальное собеседование с руководителем или Как понять, что скрывается под красочной упаковкой? (Реальная история)

На собеседование пришел финалист, который претендовал на место коммерческого директора. До этого он занимал пост директора по продажам. Нужно было найти специалиста, который что-то понимает в рольставнях и готов управлять многочисленными офисами. Он был настолько солидным человеком, что было даже неуютно находиться рядом с таким важным человеком.
Крутой дядя, 55 лет.

Примерное содержание разговора:

Какие задачи приходилось решать на прошлой работе?

На визитке написано. Я занимался всем

А что именно входит в ваше понятие “все”? Продажи? Как была выстроена система продаж?

У нас очень много офисов, заказывали рекламу, клиенты звонили, по звонку выезжали менеджеры и далее.

Источник рекламы?

Билборды.

Размер рекламного бюджета?

Бюджет был.

Количество звонков? Где принимались звонки: в едином call-центре или на местах?

В центре.

А сколько было входящих?

Много.

Много - это сколько?

Достаточно много. 100…

Сто звонков в …

В сутки.

Странно….Пазл не складывается: сто звонков в день и 1500 офисов. Может он не занимался звонками, не создавал call-центр. Это означает, что это делал кто-то другой, но не этот человек. Получается, что у него нет опыта в построении call-центра.

Понять реальный опыт человека помогут “проникающие” вопросы. Попробуйте докопаться до сути, задавая вопросы.
“Проникающие” вопросы помогут защититься от обмана

Блиц-опросы с реальными цифрами из прошлого опыта, которые задаются быстро и повторяются, помогут вам увидеть, обманывает человек или нет. Ваша компетенция поможет быстро определить границы опыта каждого маркетолога. Максимально детализируйте свои вопросы.

Цена клика, размер семантического ядра, показатели CTR, было ли A/B тестирование? Детали рекламной кампании? Количество звонков, встреч, средний чек?

Истинные мотивы человека или провокационные вопросы.

Вопросы-провокаторы помогут быстро выявить реакцию оппонента. Быстрая серия вопросов поможет понять истинную мотивацию сотрудника. А также не лишним будет узнать стратегию и видение жизни человека. Каким он видит свое будущее, чем бы хотел заниматься и как он видит свою роль в компании.

Вам будет сразу понятно, если человек настроен на длительную работу, он не будет рассказывать, что в будущем хотел бы открыть свой бизнес.

Нам такие люди ни к чему, особенно на должности руководителя. Можете сразу говорить “до свидания”.

У специалистов кадровых агентств, которые владеют современными методиками подбора персонала, есть чек-листы по многим вакансиям. Знакомясь с представленными подробными резюме кандидатов и комментариями к ним от профессиональных рекрутеров, Вам будет гораздо проще принять решение о приеме на работу требуемого сотрудника.

21.04.2019 07:39

Другие материалы по теме:
Что вы об этом думаете?
ВКонтакте
Facebook
Смотрите также:

Новости партнеров